Omstillingprosesser

Hva er omstilling?

Det er omstilling når virksomheter og etater slår seg sammen, deles opp, nedbemanner på grunn av dårlig økonomi eller arbeidsmangel. Det er omstilling når seksjoner og avdelinger slås sammen eller deles opp. Omstilling kan også komme som følge av endringer i de politiske prioriteringene. Da handler det som oftest om nedbemanning, men vi ser også eksempler på økt bemanning. Enkelte ganger har vi også sett omstilling som ikke har annet formål enn å kvitte seg med en bestemt person. Men da er den ikke saklig begrunnet. Et annet mye brukt ord i nevnte situasjoner er omorganisering. Det er i praksis ingen forskjell på begrepene.

Noen konkrete eksempler på omstilling/omorganisering:

Sammenslåingen av trygdeetaten, arbeidsmarkedsetaten og sosialtjenesten i kommunene er en av de største omstillingsprosessene vi kjenner til. Her involveres både statlige og kommunale virksomheter. Resultatet er NAV-kontorer i alle kommunene.

Sykehusreformen i 2002 var en stor omstillingsprosess. Da handlet det om å omdanne de fylkeskommunale sykehusene til statlig eide virksomheter, men løsrevet det etablerte politiske beslutningsnivå som ble erstattet av egne styrer. Nå ser vi en tendens til å slå sammen flere sykehus innenfor samme region. Det medfører at ett og samme sykehus befinner seg spredt over et stort geografisk område. Lykken for arbeidsgiver er at man da får større fleksibilitet i forhold til spesialisering. Men det får også konsekvenser for de ansatte som har ”rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaver”. Ikke sikkert at det er greit at oppgavene knyttet til for eksempel rehabilitering flytter 10-15 mil.

I kommunene blir våre medlemmer ikke sjelden rammet av den politiske sparekniven. I sin iver etter å få budsjettet til å gå opp kuttes det bl a i ergoterapeutstillinger. Fokuset er rettet mot å kutte i stillinger som ikke er lovpålagt, men man ser samtidig bort ifra at oppgavene er det.

Omstilling har et negativt rykte. Men uten omstilling hadde vi kanskje fortsatt vært i steinalderen. Det er ikke målet for omstillingen som er problemet, men hvordan vi kommer dit. Hvis arbeidsgiverne fulgte hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og omstillingsavtalene i forhold til medvirkning fra de tillitsvalgte ville mange prosesser gått smertefritt. Våre tillitsvalgte er positive til omstilling og ønsker å være konstruktive bidragsytere. De er eksperter på egen arbeidsplass. Og de vil gjerne bruke sin rett til medbestemmelse/ medinnflytelse. Slik får vi gode og trygge prosesser.

Du finner mer informasjon under de aktuelle lenkene til denne siden øverst til høyre.